Transparencia retributiva: la norma que casi nadie en el polígono ha mirado y que ya te obliga

Dónde estamos ahora mismo, sin humo

La Directiva (UE) 2023/970 entró en vigor en junio de 2023 y dio tres años a los Estados para incorporarla. El plazo se cerró el 7 de junio de 2026. España no llegó.

En julio de 2026 el Ministerio de Trabajo repartió entre CEOE y sindicatos un borrador de real decreto que, en vez de crear una norma nueva, modifica el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva. Según las fuentes de la mesa de negociación citadas por Expansión, la intención es aprobarlo como tarde en septiembre. Vía real decreto, sin pasar por el Congreso.

¿Por qué te lo cuento antes de que esté en el BOE? Porque el Tribunal Supremo ya está usando la directiva como criterio interpretativo aunque no esté traspuesta. Y porque cuando la norma salga, la mayoría de las pymes descubrirá que ya llevaba años incumpliendo la parte que sí estaba vigente.

Lo que ya te obliga hoy y probablemente no tienes

El registro retributivo no es nuevo. Lleva obligando desde 2019 por el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. Y aquí viene lo que sorprende a casi todos los gerentes con los que hablamos:

• Obliga desde la primera persona contratada. Un autónomo con un solo empleado tiene que llevarlo.
• Obliga aunque toda tu plantilla sea del mismo sexo. Sí, aunque seáis seis tíos en el taller.
• Tiene que incluir a dirección y altos cargos, no solo al convenio.
• Recoge salario base, complementos (antigüedad, nocturnidad, turnicidad) y percepciones extrasalariales como dietas o plus de transporte, en media aritmética y mediana.

Luis Tobajas, portavoz del Sindicato de Inspectores de Trabajo, lo ha repetido en prensa: la ausencia de registro es infracción sancionable por la Inspección. No es papeleo decorativo, es lo primero que te piden cuando aparecen.

Si te inspeccionan mañana y el registro retributivo no existe, la conversación no empieza por la brecha salarial. Empieza por el acta.

Lo que añade el borrador de transposición

El proyecto toca los artículos 3, 4, 5 y 8 del RD 902/2020. Tres cambios importan de verdad a una pyme industrial:

Criterios retributivos a disposición del personal. Todas las empresas tendrán que poner a disposición de su plantilla los criterios objetivos y neutros con los que fijan la retribución y los niveles retributivos. A partir de 50 personas, también los criterios de progresión salarial: cómo se sube de nivel, qué hace falta para cobrar más. Si en tu empresa eso se decide "según cómo vaya el año", tienes trabajo.

Fin de las cláusulas de confidencialidad salarial. El borrador declara nulas las cláusulas de contrato o convenio que prohíban a un trabajador contar lo que cobra. Muchas plantillas de contrato que circulan por ahí las llevan de serie. Toca revisarlas.

Dos meses para responder y dos meses para corregir. Cuando alguien pida por escrito su nivel retributivo o la media de su grupo profesional desglosada por sexo, tienes dos meses para contestar por escrito. Y si una auditoría detecta diferencias sin justificar, el plan de actuación se aplica en dos meses. No hay margen para dar largas.

Sobre el umbral del 5%: la directiva lo fija y el borrador español, según el análisis del grupo de investigación IWPR de la Universidad de Sevilla, parece absorber la evaluación retributiva conjunta dentro de la auditoría retributiva. Traducción práctica: en España toda empresa con plan de igualdad acabará cumpliendo esos contenidos, haya brecha del 5% o no.

Qué te toca según el tamaño de tu plantilla

Las empresas de más de 250 personas van a informe anual con primera entrega antes del 31 de enero de 2027, pero eso ya no es terreno de pyme.

Fíjate en la trampa del tramo 50-99. El legislador español suele tratar como "mediana" a partir de 50, así que es razonable esperar que las exigencias europeas pensadas para 100+ terminen bajando a ese umbral. Si estás en 60 personas, no des por hecho que te libras.

El problema real no es legal, es de datos

Aquí es donde esto deja de ser un tema de asesoría laboral y pasa a ser un tema de sistemas. Piénsalo: para cumplir necesitas cruzar, por persona y por periodo, el puesto, el grupo profesional, el sexo, el salario base, cada complemento y cada percepción extrasalarial. Y luego sacar medias y medianas por categoría.

En la mayoría de las pymes industriales que vemos en Ourense y alrededores, esos datos viven en tres sitios distintos: la nómina la lleva la gestoría, las horas y los turnos están en un Excel del jefe de taller, y los pluses de desplazamiento aparecen en partes de trabajo en papel. Nadie tiene una tabla única.

Ese es el trabajo real. Cuando la información está dispersa, cada solicitud de un trabajador se convierte en dos semanas de alguien picando datos, y cada auditoría en un proyecto. Cuando la información está en un sitio, el registro se genera en minutos.

Ninguna empresa incumple esto por mala fe. Incumple porque sacar el dato le cuesta tres días de trabajo manual.

Qué hacer ahora, en orden

No esperes al BOE. Cuando salga, el margen de adaptación será corto, igual que está pasando con el registro horario digital, donde se manejan veinte días desde publicación.

Empieza por lo barato y avanza:

• Comprueba si tienes registro retributivo actualizado, con dirección incluida. Si no lo tienes, esto es lo primero y se hace en una tarde con la gestoría.
• Revisa tus contratos y quita cualquier cláusula que prohíba hablar del salario.
• Escribe en una hoja cómo se decide el sueldo en tu empresa: qué determina el nivel, qué hace subir a alguien de categoría. Aunque nunca lo hayas puesto por escrito, existe. Ponlo negro sobre blanco.
• Calcula tu brecha con el criterio del 5%, no con el del 25%. Si aparece diferencia, documenta ya la razón objetiva: antigüedad, titulación, turno, responsabilidad. La justificación por escrito vale mucho más el día antes de la inspección que el día después.
• Unifica el origen de los datos. Nómina, horas y complementos en un mismo sistema, con exportación por puesto y por sexo. Aquí es donde una pyme se ahorra el 90% del esfuerzo recurrente.

El último punto conecta con otras dos normas que llegan en paralelo: el registro horario digital y el parte de trabajo digital. Las tres piden lo mismo por debajo: datos trazables y exportables sobre tu plantilla. Resolverlas por separado, con tres herramientas distintas, es la forma cara de hacerlo.

Preguntas frecuentes

¿El registro retributivo es obligatorio si solo tengo un empleado?

Sí. El artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores no fija un mínimo de plantilla. Obliga incluso al autónomo con una sola persona contratada, y también cuando toda la plantilla es del mismo sexo. Tiene que incluir al personal de dirección y a los altos cargos.

¿Cuánto me pueden multar por no tenerlo?

La falta de registro se sanciona por la LISOS con multas que pueden alcanzar los 7.500 €, dependiendo de si la Inspección la califica como leve, grave o muy grave. El borrador de transposición, por ahora, no endurece el régimen sancionador: hacerlo obligaría a pasar por el Congreso.

¿Tengo que publicar los sueldos de cada persona?

No. Se publican medias y medianas por puesto y grupo profesional, desglosadas por sexo. Cuando dar un dato permitiría identificar lo que cobra una persona concreta distinta de quien lo solicita, la información solo se facilita a la representación legal de los trabajadores.

¿Y si mi empresa no tiene representación legal de los trabajadores?

Es la situación de casi cualquier pyme pequeña, y es una de las preguntas que el borrador deja mal resuelta. Mientras no se aclare, lo prudente es tener los criterios documentados y accesibles para toda la plantilla, y responder por escrito a las solicitudes individuales dentro del plazo de dos meses.

¿Cuándo entra en vigor exactamente?

No hay fecha cerrada. El texto estaba en negociación con los agentes sociales en julio de 2026 y se apuntaba a aprobación en septiembre. Lo que sí está vigente hoy, sin esperar a nada, es el registro retributivo y el RD 902/2020 en su redacción actual.